Нехватка персонала на предприятии: причины и методы решения
11 июня 2025
Проблема дефицита кадров — одна из самых острых для современных компаний. С ней сталкиваются предприятия разных отраслей: от производства и розничной торговли до IT и медицины. Нехватка персонала на предприятии приводит к перегрузке сотрудников, снижению качества услуг и росту затрат на подбор. В этой статье разберем, что такое нехватка персонала, основные причины нехватки кадров и эффективные методы решения проблемы.
Бесплатная аналитика
Бенчмарк ставок внешнего и штатного линейного персонала
Почему кадровый дефицит стал глобальной проблемой?
Современный рынок труда столкнулся с глубокими структурными изменениями, которые усугубляют нехватку персонала. Рассмотрим ключевые причины:
1. Демографический кризис
Еще с 90-х годов в России наблюдается сокращение трудоспособного населения. Молодежи становится меньше, а доля пожилых людей растет. Это создаёт острый дефицит кадров, особенно в отраслях, требующих физического труда.
1. Демографический кризис
Еще с 90-х годов в России наблюдается сокращение трудоспособного населения. Молодежи становится меньше, а доля пожилых людей растет. Это создаёт острый дефицит кадров, особенно в отраслях, требующих физического труда.
Рис 1. Анализ демографической ситуации
2. Гендерный дисбаланс в "мужских" профессиях
Политическая обстановка приводит к снижению количества или полному отсутствию доступных кандидатов во многих традиционно мужских сферах — дальнобойных перевозках, тяжёлой промышленности, строительстве. Хотя женщины постепенно осваивают эти профессии, полностью закрыть потребность в рабочих руках пока невозможно.
3. Снижение миграционного притока
По данным Росстата, естественная убыль населения усиливается, а число мигрантов сократилось на 40% всего за год. При этом экономика по-прежнему зависит от иностранной рабочей силы. Однако из-за волатильности рубля и сложностей с денежными переводами мигранты всё реже выбирают Россию для трудовой миграции.
4. Жесткая конкуренция между отраслями
Сегодня борьба за персонал идёт не только внутри одной сферы, но и между совершенно разными отраслями. Например, производство конкурирует с логистикой и торговлей, а оффлайн-бизнес теряет кадры, которые выбирают онлайн-занятость.
5. Лояльность сотрудников к одной компании снижается
Люди всё чаще меняют профессии благодаря доступным курсам переподготовки. Стандартные методы мотивации (например, просто высокая зарплата) уже не гарантируют привлечение сотрудников.
Рынок труда трансформируется, и старые схемы перестают работать. Чтобы оставаться конкурентоспособными, компаниям необходимо глубже изучать потребности кандидатов и внедрять гибкие стратегии привлечения персонала.
Если компания не адаптируется к этим изменениям, нехватка сотрудников на предприятии может стать хронической и нанести ущерб бизнес-процессам.
Политическая обстановка приводит к снижению количества или полному отсутствию доступных кандидатов во многих традиционно мужских сферах — дальнобойных перевозках, тяжёлой промышленности, строительстве. Хотя женщины постепенно осваивают эти профессии, полностью закрыть потребность в рабочих руках пока невозможно.
3. Снижение миграционного притока
По данным Росстата, естественная убыль населения усиливается, а число мигрантов сократилось на 40% всего за год. При этом экономика по-прежнему зависит от иностранной рабочей силы. Однако из-за волатильности рубля и сложностей с денежными переводами мигранты всё реже выбирают Россию для трудовой миграции.
4. Жесткая конкуренция между отраслями
Сегодня борьба за персонал идёт не только внутри одной сферы, но и между совершенно разными отраслями. Например, производство конкурирует с логистикой и торговлей, а оффлайн-бизнес теряет кадры, которые выбирают онлайн-занятость.
5. Лояльность сотрудников к одной компании снижается
Люди всё чаще меняют профессии благодаря доступным курсам переподготовки. Стандартные методы мотивации (например, просто высокая зарплата) уже не гарантируют привлечение сотрудников.
Рынок труда трансформируется, и старые схемы перестают работать. Чтобы оставаться конкурентоспособными, компаниям необходимо глубже изучать потребности кандидатов и внедрять гибкие стратегии привлечения персонала.
Если компания не адаптируется к этим изменениям, нехватка сотрудников на предприятии может стать хронической и нанести ущерб бизнес-процессам.
Последствия дефицита кадров
Когда бизнес сталкивается с кадровым голодом, это находит отражение на всех уровнях.
На уровне сотрудников – рост нагрузки на персонал приводит к выгоранию и снижению продуктивности, в перспективе – к частым увольнениям и нестабильности в коллективе.
На операционном уровне нехватка персонала может приводить к затруднениям в исполнении бизнес-процессов, что может привести к падению качества продукции или услуг, а в более долгой перспективе – к потере клиентов и репутации.
На финансовом уровне нехватка штата приводит к увеличению затрат на подбор и адаптацию, а также раздуванию ФОТ за счет привлечения внешнего персонала.
На уровне сотрудников – рост нагрузки на персонал приводит к выгоранию и снижению продуктивности, в перспективе – к частым увольнениям и нестабильности в коллективе.
На операционном уровне нехватка персонала может приводить к затруднениям в исполнении бизнес-процессов, что может привести к падению качества продукции или услуг, а в более долгой перспективе – к потере клиентов и репутации.
На финансовом уровне нехватка штата приводит к увеличению затрат на подбор и адаптацию, а также раздуванию ФОТ за счет привлечения внешнего персонала.
Бесплатная аналитика
Бенчмарк ставок внешнего и штатного линейного персонала
Какие отрасли страдают больше всего?
Рынок труда сейчас очень динамичен, и свои сложности есть в каждой сфере бизнеса. В каких-то нехватка персонала более яркая, где-то пока не так заметна, но своя специфика есть везде. Например, в промышленности и производстве наблюдается нехватка рабочего персонала и инженеров. В строительстве — дефицит квалифицированных строителей. В IT и цифровых технологиях развилась очень высокая конкуренция за разработчиков и аналитиков. В медицине и образовании наблюдается низкая зарплата при высокой нагрузке, что приводит к межотраслевому оттоку. В логистике и транспорте — нехватка водителей и складских работников. В розничной торговле – острая нехватка линейного персонала.
Так как проблема нехватки персонала многогранная, нет единой рекомендации или тактики для всех сегментов бизнеса и типов компаний. Но мы разберем ряд рекомендаций, комбинации из которых могут помочь сгладить последствия кадрового голода для вашей компании.
Так как проблема нехватки персонала многогранная, нет единой рекомендации или тактики для всех сегментов бизнеса и типов компаний. Но мы разберем ряд рекомендаций, комбинации из которых могут помочь сгладить последствия кадрового голода для вашей компании.
Обзор стратегий преодоления нехватки персонала
1. Оптимизация HR-процессов в целом
Автоматизация процессов на всех этапах опыта сотрудника (employee journey map), начиная с подбора (ATS-системы, чат-боты для рекрутинга) и заканчивая ростом и увольнением, позволяет сократить ресурсы кадрового отдела на ручные задачи. Благодаря этому HR-функция компании может сфокусироваться на стратегических задачах, которые способствуют более выигрышной позиции на рынке труда. Например, на развитии бренда работодателя и создании эффективных мотивационных программ.
2. Акцент на адаптации и удержании сотрудников
Эффективный онбординг позволяет быстро интегрировать новых сотрудников. Это оказывает большое влияние на удержание сотрудников, так как период адаптации для многих становится решающим в оттоках.
Для эффективного удержания персонала рекомендуется провести анализ факторов выбора среди сотрудников, чтобы выявить факторы, которые влияют на решение о том, чтобы оставаться в компании. Например, могут влиять привлекательные условия труда – гибкий график или удаленная работа, система мотивации — бонусы, карьерный рост, корпоративная культура.
3. Использование внешних источников персонала и эффективная организация подработок
С развитием гиг-экономики, подразумевающей частичную и мобильную занятость, многие кандидаты, которые раньше выбирали работу в штате, становятся самозанятыми и хотят более гибко управлять своей рабочей нагрузкой, используют платформы для самозанятых. Бизнес же может воспользоваться этим инструментом для привлечения сотрудников линейных специальностей на различный объем незакрытых смен.
Если компания решает привлекать внешний персонал, то необходим инструмент для эффективного управления различными источниками персонала. Например, “Биржа смен” помогает организовать подработки штатных сотрудников, привлекать самозанятых и различные аутсорсинговые агентства – и управлять всем этим в одном окне, оптимизируя рабочую нагрузку кадровиков.
Автоматизация процессов на всех этапах опыта сотрудника (employee journey map), начиная с подбора (ATS-системы, чат-боты для рекрутинга) и заканчивая ростом и увольнением, позволяет сократить ресурсы кадрового отдела на ручные задачи. Благодаря этому HR-функция компании может сфокусироваться на стратегических задачах, которые способствуют более выигрышной позиции на рынке труда. Например, на развитии бренда работодателя и создании эффективных мотивационных программ.
2. Акцент на адаптации и удержании сотрудников
Эффективный онбординг позволяет быстро интегрировать новых сотрудников. Это оказывает большое влияние на удержание сотрудников, так как период адаптации для многих становится решающим в оттоках.
Для эффективного удержания персонала рекомендуется провести анализ факторов выбора среди сотрудников, чтобы выявить факторы, которые влияют на решение о том, чтобы оставаться в компании. Например, могут влиять привлекательные условия труда – гибкий график или удаленная работа, система мотивации — бонусы, карьерный рост, корпоративная культура.
3. Использование внешних источников персонала и эффективная организация подработок
С развитием гиг-экономики, подразумевающей частичную и мобильную занятость, многие кандидаты, которые раньше выбирали работу в штате, становятся самозанятыми и хотят более гибко управлять своей рабочей нагрузкой, используют платформы для самозанятых. Бизнес же может воспользоваться этим инструментом для привлечения сотрудников линейных специальностей на различный объем незакрытых смен.
Если компания решает привлекать внешний персонал, то необходим инструмент для эффективного управления различными источниками персонала. Например, “Биржа смен” помогает организовать подработки штатных сотрудников, привлекать самозанятых и различные аутсорсинговые агентства – и управлять всем этим в одном окне, оптимизируя рабочую нагрузку кадровиков.
Рис 2. Возможности сервиса “Биржа смен”
4. HR-аналитика и прогнозирование
Использование возможностей предиктивной аналитики помогает заранее выявить возможные причины увольнений и снизить в перспективе текучесть кадров. Также с помощью прогноза потребности в персонале можно заранее планировать найм и иметь больше пространства для маневра. Подробнее об этом мы рассказывали в статье.
Нехватка персонала — сложная, но решаемая проблема. Важно действовать комплексно: улучшать рекрутинг, удерживать сотрудников, развивать внутренние ресурсы. Компании, которые воспринимают кадровый дефицит как возможность для трансформации, получают долгосрочное конкурентное преимущество.
Использование возможностей предиктивной аналитики помогает заранее выявить возможные причины увольнений и снизить в перспективе текучесть кадров. Также с помощью прогноза потребности в персонале можно заранее планировать найм и иметь больше пространства для маневра. Подробнее об этом мы рассказывали в статье.
Нехватка персонала — сложная, но решаемая проблема. Важно действовать комплексно: улучшать рекрутинг, удерживать сотрудников, развивать внутренние ресурсы. Компании, которые воспринимают кадровый дефицит как возможность для трансформации, получают долгосрочное конкурентное преимущество.