Отсутствие точного анализа текущих и будущих кадровых потребностей может привести к перерасходу бюджета, срыву проектов или потере конкурентоспособности. В этой статье разберем, как правильно прогнозировать спрос на сотрудников, какие методы использовать и почему автоматизация становится незаменимым инструментом в этом процессе для HR-отделов.
Зачем компаниям прогнозировать потребность в персонале?
Кадровое планирование — это не просто формальность, а основа стабильности бизнеса. А в каких-то отраслях, где количество необходимого персонала зависит от клиентов, например, таких, как ритейл или хорека, грамотное планирование влияет и на финансовые результаты бизнеса. Так, если сотрудников не хватает для обслуживания клиентов магазина, товарооборот может снизиться на 5-7%.
Если рассматривать более общую картину, то для компаний всех отраслей отсутствие прогноза потребности в персонале может привести к:
- Переизбытку или дефициту сотрудников, что ведет к перегрузке персонала или нерациональным тратам на зарплаты.
- Текучести кадров из-за несоответствия нагрузки и возможностей работников.
- Срывам сроков проектов/задач из-за нехватки специалистов.
Особенно важно кадровое планирование в отраслях с сезонным колебанием спроса (как в ритейле или туризме). Компания может не успеть нанять временных сотрудников или, наоборот, переплатить за «лишние» ставки.
Прогнозирование помогает связать бизнес-цели (например, рост продаж на 20%) с конкретными кадровыми решениями: сколько менеджеров или синих воротничков потребуется через полгода для обеспечения качества и результативности процессов компании.
Что такое планирование и прогнозирование потребности в персонале?
Планирование потребности в персонале — это процесс определения количественных и качественных характеристик кадров, необходимых для реализации задач компании.
Прогнозирование — этап планирования, направленный на предсказание будущего спроса на сотрудников с учетом внешних и внутренних факторов.
Один из самых влиятельных внутренних факторов - это бизнес-стратегия и планы компании и всех элементов оргструктуры.
Например, если компания планирует открыть новый филиал, прогноз потребности в кадрах будет включать не только количество менеджеров, но и их квалификацию, опыт работы с определенными клиентами или знания регионального рынка.
Из внешних факторов влияние на прогнозирование могут оказывать: трафик клиентов, нормы сотрудников на совершение тех или иных действий (операций) в рамках рабочей деятельности, маркетинговые активности, сезонность, влияние погодных условий и другое.
Важно понимать, что планирование потребности может (и в идеале должно быть) не единоразово на год вперед, а пересматриваться и корректироваться ежемесячно с большей детализацией для корректного планирования не только численности сотрудников, но и эффективных графиков для них.