Российские розничные сети столкнулись с нехваткой персонала. Проблема приводит к дополнительным расходам и снижению уровня сервиса. Дмитрий Шеходанов, генеральный директор Verme, и Дмитрий Филимонов, директор по консалтингу Verme, разобрались почему так происходит, надолго ли с нами этот тренд и как удерживать комплектность выше критического уровня.
Почему не хватает персонала
Сложная ситуация сложилась из-за совокупности факторов. Кандидатов мало из-за демографической ямы 1990-2004 годов. Мужское население частично призвано на СВО, рабочей силы стало меньше. В обороне трудится около 2 миллионов человек, что сокращает выбор соискателей для ритейла. Доход семей, в которых мужчина отправился на СВО, вырос — женщины не видят необходимости искать подработку или продолжать работать.
Из-за нестабильной экономической ситуации страну покидают трудовые мигранты, уехали и россияне. Всего около миллиона человек.
Маркетплейсы стремительно развиваются — на 111% от года к году — и набирают все больше сотрудников складов, грузчиков. На рынке формируется дефицит — зарплаты растут.
Все эти факторы имеют долгосрочный эффект, в ближайшее время ситуация не изменится. Нужно учиться работать с нехваткой персонала, иначе, как уже становится очевидно, страдают ключевые показатели бизнеса.
Из-за нестабильной экономической ситуации страну покидают трудовые мигранты, уехали и россияне. Всего около миллиона человек.
Маркетплейсы стремительно развиваются — на 111% от года к году — и набирают все больше сотрудников складов, грузчиков. На рынке формируется дефицит — зарплаты растут.
Все эти факторы имеют долгосрочный эффект, в ближайшее время ситуация не изменится. Нужно учиться работать с нехваткой персонала, иначе, как уже становится очевидно, страдают ключевые показатели бизнеса.
Последствия нехватки персонала
Минимально комфортный уровень комплектности в российском ритейле в районе 85%. Если комплектность достигает критически малого уровня, заметно замедляются процессы и снижается прибыль. Вот как недоукомплектованность персоналом влияет на компанию:
- Падает уровень сервиса. В консультационных продажах почти сразу, в мерчендайзинговой модели — через два-четыре месяца. В результате страдают конверсия и чистая прибыль.
- Растут расходы на сверхурочные часы. Если сеть оплачивает подработки в двойном или полуторном размере, в ФОТ приходится закладывать дополнительные расходы.
- Повышается стоимость часа. Конкуренция за рабочую силу растет, привлечь и удержать сотрудников прежними условиями все сложнее. При этом если подняли зарплату одному отделу, нужно увеличить ставки и всем остальным, иначе будут расти недовольство и отток кадров. Поддержка мотивации и работа с текучестью обойдутся дороже, чем обычно.
- Растут расходы на рекрутмент. Подбирать персонал дольше и сложнее, нагрузка на HR-отдел ведет к дополнительным затратам. Закрытие каждой позиции требует больше ресурсов — во втором квартале 2023 года, поиск и найм одной штатной единицы стоил российскому ритейлеру от 8 до 30 тысяч рублей.
- Увеличивается текучка. У работников появилось больше вариантов. Сотрудники чаще меняют место работы — переходят к тому работодателю, у которого более конкурентные условия.
Как решают проблему сейчас
Розничные сети реагируют на новый вызов — вспоминают проверенные подходы и внедряют новые.
Повышают зарплаты, по нашим данным, в среднем на 8-11%, в логистике — больше. Перераспределяют ресурсы ― запускают внутреннее совместительство. Сотрудники могут подрабатывать в соседних магазинах сети, когда в них не хватает персонала. Привлекают к сотрудничеству самозанятых — этот новый подход становится трендовым.
Ищут новые источники кадров. Нанимают иностранцев, и уже выходят за границы СНГ ― работают с Индией, Кубой и другими дружественными странами.
Повышают зарплаты, по нашим данным, в среднем на 8-11%, в логистике — больше. Перераспределяют ресурсы ― запускают внутреннее совместительство. Сотрудники могут подрабатывать в соседних магазинах сети, когда в них не хватает персонала. Привлекают к сотрудничеству самозанятых — этот новый подход становится трендовым.
Ищут новые источники кадров. Нанимают иностранцев, и уже выходят за границы СНГ ― работают с Индией, Кубой и другими дружественными странами.
Как бороться с нехваткой персонала
Описанные выше меры дают результаты, но можно пойти дальше и применить более действенные подходы.
1. Внутренняя подработка в связке с системой мотивации
Запуск инструмента внутренней подработки — отличная идея. Усильте ее наглядной мотивационной программой. Сотрудники должны видеть, какие преимущества они получат от подработки в соседнем магазине ― материальные и нематериальные. Так вы повысите выводимость на смены.
В федеральной сети с консультационными продажами, в течение двух месяцев тестировали приложение, которое показывало сотрудникам их нынешний доход, KPI и шаги для увеличения заработка. В основе лежала коллективная мотивация — какой оборот должен быть у магазина, чтобы сотрудники получили премии. Как итог, пилот увеличил выручку на 5%.
2. Грамотное планирование персонала
Еще одно решение — планируйте персонал бережно, с учётом реальной потребности. Рассчитайте потребность на месяц вперед для каждого часа работы, с этим поможет WFM система. В пиковые часы выводите больше сотрудников, в спады — меньше. Так вы получите максимальный результат от имеющихся ограниченных ресурсов.
Пример: «М.Видео» реализовали достаточно сложную, но точную модель расчета потребности, которая учитывает неравномерный трафик и особенности продаж товаров из разных категорий. В результате сеть увеличила эффективность персонала на 10%.
3. Гибкие графики
В Университете «Синергия» выяснили, что для 65% россиян основной критерий выбора первой работы — гибкий график. Внедрение гибких графиков даст сотрудникам больше свободы, что сократит текучесть и заинтересует новых кандидатов. Они смогут регулировать нагрузку и комфортно совмещать работу с личной жизнью.
4. Привлечение внешнего персонала с учетом квалификации
По нашему опыту, до 60% операций в торговом зале, в розничных сетях, можно доверить неквалифицированным работникам: переоценку, фасовку, выкладку. Если закрыть эти задачи внештатными исполнителями или самозанятыми, у квалифицированных сотрудников высвободится время. Оптимальное распределение задач перекроет недоукомплектованность.
5. Дополнительная мотивация
Сотрудникам полезно предлагать дополнительные преимущества — дарить подарки. Это могут быть продуктовые корзины или сертификаты. Розничной сети мотивируют сотрудников товарами, особенно собственного производства, выгоднее повышения зарплат и выплаты премий. Поводы найти несложно: Новый год, гендерные праздники, корпоративные события.
Планирование персонала на основе данных, разработка решений для внутренней подработки в связке с системой мотивации, разделение задач по уровню квалификации, помогут выстоять в это непростое время. Оптимально использовать имеющиеся ресурсы без ущерба для бизнес-показателей и привлекать внешних исполнителей.
1. Внутренняя подработка в связке с системой мотивации
Запуск инструмента внутренней подработки — отличная идея. Усильте ее наглядной мотивационной программой. Сотрудники должны видеть, какие преимущества они получат от подработки в соседнем магазине ― материальные и нематериальные. Так вы повысите выводимость на смены.
В федеральной сети с консультационными продажами, в течение двух месяцев тестировали приложение, которое показывало сотрудникам их нынешний доход, KPI и шаги для увеличения заработка. В основе лежала коллективная мотивация — какой оборот должен быть у магазина, чтобы сотрудники получили премии. Как итог, пилот увеличил выручку на 5%.
2. Грамотное планирование персонала
Еще одно решение — планируйте персонал бережно, с учётом реальной потребности. Рассчитайте потребность на месяц вперед для каждого часа работы, с этим поможет WFM система. В пиковые часы выводите больше сотрудников, в спады — меньше. Так вы получите максимальный результат от имеющихся ограниченных ресурсов.
Пример: «М.Видео» реализовали достаточно сложную, но точную модель расчета потребности, которая учитывает неравномерный трафик и особенности продаж товаров из разных категорий. В результате сеть увеличила эффективность персонала на 10%.
3. Гибкие графики
В Университете «Синергия» выяснили, что для 65% россиян основной критерий выбора первой работы — гибкий график. Внедрение гибких графиков даст сотрудникам больше свободы, что сократит текучесть и заинтересует новых кандидатов. Они смогут регулировать нагрузку и комфортно совмещать работу с личной жизнью.
4. Привлечение внешнего персонала с учетом квалификации
По нашему опыту, до 60% операций в торговом зале, в розничных сетях, можно доверить неквалифицированным работникам: переоценку, фасовку, выкладку. Если закрыть эти задачи внештатными исполнителями или самозанятыми, у квалифицированных сотрудников высвободится время. Оптимальное распределение задач перекроет недоукомплектованность.
5. Дополнительная мотивация
Сотрудникам полезно предлагать дополнительные преимущества — дарить подарки. Это могут быть продуктовые корзины или сертификаты. Розничной сети мотивируют сотрудников товарами, особенно собственного производства, выгоднее повышения зарплат и выплаты премий. Поводы найти несложно: Новый год, гендерные праздники, корпоративные события.
Планирование персонала на основе данных, разработка решений для внутренней подработки в связке с системой мотивации, разделение задач по уровню квалификации, помогут выстоять в это непростое время. Оптимально использовать имеющиеся ресурсы без ущерба для бизнес-показателей и привлекать внешних исполнителей.