Content Oriented Web
Make great presentations, longreads, and landing pages, as well as photo stories, blogs, lookbooks, and all other kinds of content oriented projects.
Текучесть кадров: что это такое и как рассчитать
Текучесть кадров: что это такое и как рассчитать
15 апреля 2026
Содержание статьи
1. Что такое текучесть кадров простыми словами
2. Как рассчитать текучесть кадров: формула и примеры
2.1. Основная формула текучести кадров
2.2. Как рассчитать коэффициент текучести кадров более точно
2.3. Как рассчитать среднесписочную численность для формулы
3. Коэффициент стабильности кадров: формула и применение
3.1. Формула коэффициента стабильности кадров
3.2. Альтернативная формула с учётом оборота персонала
4. Коэффициент замещения кадров: формула
5. Какой процент текучести кадров считается нормой
5.1. Нормы текучести по отраслям
5.2. Как интерпретировать коэффициент текучести
5.3. Текучесть в зависимости от стажа работы
6. Как рассчитать в Excel: пошаговый пример
7. Причины высокой текучести и что с ними делать
7.1. Как интерпретировать эти данные
8. Анализ текучести: как перейти от цифр к действиям
8.1. Шаг 1. Разложите текучесть по подразделениям
8.2. Шаг 2. Проанализируйте текучесть по стажу
8.3. Шаг 3. Проводите exit-интервью
8.4. Шаг 4. Сравнивайте с рынком
9. Резюме
1. Что такое текучесть кадров простыми словами
2. Как рассчитать текучесть кадров: формула и примеры
2.1. Основная формула текучести кадров
2.2. Как рассчитать коэффициент текучести кадров более точно
2.3. Как рассчитать среднесписочную численность для формулы
3. Коэффициент стабильности кадров: формула и применение
3.1. Формула коэффициента стабильности кадров
3.2. Альтернативная формула с учётом оборота персонала
4. Коэффициент замещения кадров: формула
5. Какой процент текучести кадров считается нормой
5.1. Нормы текучести по отраслям
5.2. Как интерпретировать коэффициент текучести
5.3. Текучесть в зависимости от стажа работы
6. Как рассчитать в Excel: пошаговый пример
7. Причины высокой текучести и что с ними делать
7.1. Как интерпретировать эти данные
8. Анализ текучести: как перейти от цифр к действиям
8.1. Шаг 1. Разложите текучесть по подразделениям
8.2. Шаг 2. Проанализируйте текучесть по стажу
8.3. Шаг 3. Проводите exit-интервью
8.4. Шаг 4. Сравнивайте с рынком
9. Резюме
Текучесть кадров — это показатель, отражающий скорость, с которой сотрудники покидают компанию. Для любого бизнеса это один из ключевых индикаторов здоровья организации. В этой статье мы подробно разберём, как рассчитать текучесть кадров по формуле, какой уровень считается нормой в разных отраслях, что такое коэффициент стабильности и замещения кадров, а также как интерпретировать полученные цифры для принятия управленческих решений.
Что такое текучесть кадров простыми словами
Текучесть кадров (текучка персонала) — это выраженное в процентах отношение числа уволенных сотрудников к среднесписочной численности работников за определённый период. Простыми словами: если в компании с сотней сотрудников за год уволилось 15 человек, текучесть составляет 15%.
Важно понимать: текучесть — это не просто статистика. Это индикатор того, насколько комфортно сотрудникам работать в организации. Высокий показатель часто сигнализирует о проблемах: низкая зарплата, отсутствие карьерного роста, плохой климат в коллективе или ошибки в подборе персонала.
Однако не всякая текучесть — зло. Естественное обновление коллектива полезно: оно приносит свежие идеи и не даёт компании застаиваться. Вопрос в том, где находится та грань, за которой норма превращается в проблему.
Важно понимать: текучесть — это не просто статистика. Это индикатор того, насколько комфортно сотрудникам работать в организации. Высокий показатель часто сигнализирует о проблемах: низкая зарплата, отсутствие карьерного роста, плохой климат в коллективе или ошибки в подборе персонала.
Однако не всякая текучесть — зло. Естественное обновление коллектива полезно: оно приносит свежие идеи и не даёт компании застаиваться. Вопрос в том, где находится та грань, за которой норма превращается в проблему.
Как рассчитать текучесть кадров: формула и примеры
Для расчёта коэффициента текучести кадров используется простая формула:
Основная формула текучести кадров
Кт = (Ку / ССЧ) × 100%
где:
Кт = 35 / 400 × 100% = 8,75%
Это и есть коэффициент текучести кадров за год. На первый взгляд всё просто. Но здесь кроется важная деталь: этот показатель показывает лишь общую картину. Чтобы понять реальную ситуацию, формулу нужно применять более тонко.
где:
- Кт — коэффициент текучести кадров (в процентах)
- Ку — количество уволенных сотрудников за период
- ССЧ — среднесписочная численность работников за тот же период
Кт = 35 / 400 × 100% = 8,75%
Это и есть коэффициент текучести кадров за год. На первый взгляд всё просто. Но здесь кроется важная деталь: этот показатель показывает лишь общую картину. Чтобы понять реальную ситуацию, формулу нужно применять более тонко.
Как рассчитать коэффициент текучести кадров более точно
Упрощённая формула часто вводит в заблуждение. Представьте компанию, где за год уволилось 30 человек: 20 новичков, не проработавших и месяца, и 10 опытных сотрудников с многолетним стажем. Формула покажет одно число, но реальная ситуация в этих двух группах кардинально разная.
Поэтому опытные HR-специалисты рассчитывают текучесть отдельно:
Поэтому опытные HR-специалисты рассчитывают текучесть отдельно:
- по подразделениям — где именно происходит отток
- по стажу работы — уходят ли новички или «старички»
- по причинам увольнения — по собственному желанию или по инициативе работодателя
- по категориям персонала — рабочие, специалисты, руководители
Как рассчитать среднесписочную численность для формулы
Для расчёта ССЧ нужно сложить списочную численность за каждый календарный день месяца (включая выходные и праздники) и разделить на количество дней в месяце.
Что важно знать при расчёте ССЧ:
Что важно знать при расчёте ССЧ:
- каждый сотрудник с трудовым договором считается как одна целая единица
- внутренние совместители учитываются только один раз — по основному месту работы
- внешние совместители и исполнители по договорам ГПХ в расчёт не включаются
- сотрудники в декрете, работающие неполный день, включаются пропорционально отработанному времени
Коэффициент стабильности кадров: формула и применение
Коэффициент стабильности кадров (иногда называют коэффициентом постоянства) — это показатель, который дополняет коэффициент текучести. Если текучесть показывает, сколько людей ушло, то стабильность — сколько осталось и работает длительное время.
Формула коэффициента стабильности кадров
Самый простой способ расчёта:
Кп = (Чост / Чкон) × 100%
где:
Чем выше этот показатель, тем стабильнее коллектив. Однако и здесь есть нюанс: если коэффициент стабильности слишком высокий (близкий к 100%), это может означать, что в компанию не приходит свежая кровь, нет ротации и обновления.
Кп = (Чост / Чкон) × 100%
где:
- Кп — коэффициент стабильности (постоянства) кадров
- Чост — количество сотрудников, проработавших весь отчётный период
- Чкон — численность сотрудников на конец периода
Чем выше этот показатель, тем стабильнее коллектив. Однако и здесь есть нюанс: если коэффициент стабильности слишком высокий (близкий к 100%), это может означать, что в компанию не приходит свежая кровь, нет ротации и обновления.
Альтернативная формула с учётом оборота персонала
Более сложный вариант, учитывающий баланс между принятыми и уволенными:
Кп = ((Чкон + Чпр - Чув) / ССЧ) × 100%
где Чпр — число принятых, Чув — число уволенных.
Этот метод полезен для быстрорастущих компаний и стартапов, где важно видеть, удерживается ли баланс между притоком и оттоком персонала.
Кп = ((Чкон + Чпр - Чув) / ССЧ) × 100%
где Чпр — число принятых, Чув — число уволенных.
Этот метод полезен для быстрорастущих компаний и стартапов, где важно видеть, удерживается ли баланс между притоком и оттоком персонала.
Коэффициент замещения кадров: формула
Коэффициент замещения кадров показывает, насколько приём новых сотрудников компенсирует выбытие. Формула коэффициента замещения кадров выглядит так:
Кз = (Чпр — Чув) / ССЧ
где Чпр — количество принятых сотрудников, Чув — количество уволенных.
Если результат положительный, значит, число принятых превышает число выбывших — штат расширяется. Если отрицательный — уволенных больше, чем принятых, что может быть следствием сокращения объемов производства или реорганизации.
Пример расчёта: за год принято 40 человек, уволено 35, ССЧ — 200. Кз = (40 — 35) / 200 = 0,025, или 2,5%. Положительное значение говорит о небольшом расширении штата.
Кз = (Чпр — Чув) / ССЧ
где Чпр — количество принятых сотрудников, Чув — количество уволенных.
Если результат положительный, значит, число принятых превышает число выбывших — штат расширяется. Если отрицательный — уволенных больше, чем принятых, что может быть следствием сокращения объемов производства или реорганизации.
Пример расчёта: за год принято 40 человек, уволено 35, ССЧ — 200. Кз = (40 — 35) / 200 = 0,025, или 2,5%. Положительное значение говорит о небольшом расширении штата.
Какой процент текучести кадров считается нормой
Универсального ответа на этот вопрос не существует. Норма текучести зависит от отрасли, должности и региона. То, что критично для промышленного предприятия, может быть нормой для ресторанного бизнеса.
Нормы текучести по отраслям
Как интерпретировать коэффициент текучести
- до 5% — низкая текучесть. С одной стороны, это говорит о стабильности. С другой — может указывать на застой, отсутствие притока свежих кадров и новых идей
- 5–10% — естественная (нормальная) текучесть. Коллектив обновляется постепенно, опытные сотрудники успевают передать знания новичкам
- 10–15% — зона внимания. Стоит проанализировать причины увольнений по отделам и должностям
- свыше 15–20% — критический уровень для большинства отраслей (кроме тех, где высокая текучка заложена в бизнес-модели). Требует срочного вмешательства руководства
Текучесть в зависимости от стажа работы
Для недавно принятых сотрудников риск увольнения значительно выше и может достигать 40% в течение первого года работы. Причины обычно связаны с:
- несовпадением ожиданий и реальности
- недостаточной адаптацией
- проблемами в отношениях с руководителем
Как рассчитать в Excel: пошаговый пример
Для автоматизации расчётов удобно использовать Excel. Вот простая инструкция.
Шаг 1. Создайте таблицу с колонками:
Шаг 3. Для расчёта используйте формулу: = (СУММ(B2:B13) / СРЗНАЧ(C2:C13)) × 100
Если нужно рассчитать коэффициент отдельно по подразделениям, добавьте фильтр по подразделению или используйте функцию СУММЕСЛИ.
Более продвинутый вариант — ведение такой аналитики в специализированных HR-системах (например, СБИС), где расчёт происходит автоматически.
Шаг 1. Создайте таблицу с колонками:
- A: Месяц
- B: Количество уволенных за месяц
- C: Среднесписочная численность за месяц
Шаг 3. Для расчёта используйте формулу: = (СУММ(B2:B13) / СРЗНАЧ(C2:C13)) × 100
Если нужно рассчитать коэффициент отдельно по подразделениям, добавьте фильтр по подразделению или используйте функцию СУММЕСЛИ.
Более продвинутый вариант — ведение такой аналитики в специализированных HR-системах (например, СБИС), где расчёт происходит автоматически.
Причины высокой текучести и что с ними делать
Чтобы снизить текучесть, нужно сначала понять её причины. Вот основные из них по данным опросов увольняющихся сотрудников:
Как интерпретировать эти данные
Обратите внимание: сумма процентов превышает 100, потому что у многих респондентов было несколько причин для увольнения. Низкая зарплата — безусловный лидер. Это значит, что если ваш уровень оплаты отстаёт от рынка, сотрудники будут уходить независимо от других условий.
Вторая по частоте причина — отсутствие карьерных перспектив. Люди хотят видеть, куда они могут расти. Если в компании нет прозрачных карьерных треков, амбициозные сотрудники уйдут туда, где они есть.
Эмоциональное выгорание — относительно новый фактор, набирающий вес. Оно возникает из-за перегрузок, неопределённости, размытых зон ответственности и отсутствия обратной связи.
Вторая по частоте причина — отсутствие карьерных перспектив. Люди хотят видеть, куда они могут расти. Если в компании нет прозрачных карьерных треков, амбициозные сотрудники уйдут туда, где они есть.
Эмоциональное выгорание — относительно новый фактор, набирающий вес. Оно возникает из-за перегрузок, неопределённости, размытых зон ответственности и отсутствия обратной связи.
Анализ текучести: как перейти от цифр к действиям
Коэффициент текучести сам по себе — лишь цифра. Ценность он приобретает только в контексте анализа. Вот алгоритм, который поможет превратить статистику в управленческие решения.
Шаг 1. Разложите текучесть по подразделениям
Если текучесть высока во всей компании — проблема, скорее всего, системная: уровень зарплат, культура, рынок. Если только в одном отделе — ищите проблему в руководителе этого отдела или в специфике работы.
Шаг 2. Проанализируйте текучесть по стажу
Если уходят в основном новички — проверьте систему адаптации. Возможно, обещания на собеседовании не совпадают с реальностью, или наставничество не работает. Если уходят опытные сотрудники — причина глубже: возможно, они переросли свою роль или не видят перспектив.
Шаг 3. Проводите exit-интервью
При увольнении каждого сотрудника важно выяснить истинную причину ухода. Лучше это делать не с его непосредственным руководителем, а с HR-специалистом — так человек будет более откровенен.
Накопив статистику exit-интервью за полгода-год, вы увидите системные проблемы, которые не заметны при анализе цифр. Например: «оказывается, 70% уволившихся из отдела продаж ушли из-за конфликтов с руководителем, а не из-за зарплаты».
Накопив статистику exit-интервью за полгода-год, вы увидите системные проблемы, которые не заметны при анализе цифр. Например: «оказывается, 70% уволившихся из отдела продаж ушли из-за конфликтов с руководителем, а не из-за зарплаты».
Шаг 4. Сравнивайте с рынком
Ваш коэффициент текучести 15% — это много или мало? Всё зависит от отрасли. Сравнивайте себя не с абстрактной «нормой», а с компаниями из вашей сферы и вашего региона.
По итогам этих шагов у вас появится конкретика, которая поможет в принятии управленческих решений. Эти решения могут касаться как глобальных постепенных изменений процессов или культуры компании, так и локальных процессов или инструментов. Например, в ритейле, где коэффициент текучести является одним из самых высоких, у ряда ритейлеров сработало неожиданное решение: внедрение гибких графиков с помощью wfm-системы. Система автоматически планирует графики под потребность в персонале (на основе прогноза трафика клиентов и других бизнес-драйверов). В итоге сотрудники выходят на смены в те периоды (в интервалы до часа), когда бизнесу это действительно нужно, а производительность сотрудников (и их доходы, если в компании внедрены соответствующие кпи) растут. Линейные сотрудники становятся более удовлетворены результатами своей работы и графиком, это позитивно сказывается на коэффициенте текучести.
По итогам этих шагов у вас появится конкретика, которая поможет в принятии управленческих решений. Эти решения могут касаться как глобальных постепенных изменений процессов или культуры компании, так и локальных процессов или инструментов. Например, в ритейле, где коэффициент текучести является одним из самых высоких, у ряда ритейлеров сработало неожиданное решение: внедрение гибких графиков с помощью wfm-системы. Система автоматически планирует графики под потребность в персонале (на основе прогноза трафика клиентов и других бизнес-драйверов). В итоге сотрудники выходят на смены в те периоды (в интервалы до часа), когда бизнесу это действительно нужно, а производительность сотрудников (и их доходы, если в компании внедрены соответствующие кпи) растут. Линейные сотрудники становятся более удовлетворены результатами своей работы и графиком, это позитивно сказывается на коэффициенте текучести.
Резюме
Текучесть кадров — это зеркало здоровья организации. Формула расчёта проста, но чтобы правильно интерпретировать коэффициент, нужно учитывать отрасль, категорию персонала, стаж работы и региональные особенности.
Как рассчитать текучесть кадров правильно — это лишь первый шаг. Гораздо важнее понять, что делать с полученными цифрами. Анализируйте текучесть в разрезе, ищите системные проблемы, проводите exit-интервью и сравнивайте себя с рынком. Только комплексный подход позволит превратить статистику в инструмент управления и сделать компанию более стабильной и привлекательной для сотрудников.
Как рассчитать текучесть кадров правильно — это лишь первый шаг. Гораздо важнее понять, что делать с полученными цифрами. Анализируйте текучесть в разрезе, ищите системные проблемы, проводите exit-интервью и сравнивайте себя с рынком. Только комплексный подход позволит превратить статистику в инструмент управления и сделать компанию более стабильной и привлекательной для сотрудников.